人事部が言われるとおり、雇用契約書は社長と労働者の間で結ばれているので、解雇するかどうかは、社長が決めるのであって上司である所長の判断で決めるべきものではありません。
上司である所長は、社長に報告した上で判断を仰ぐべきです。
労働者が問題を起こした場合は、上司はその都度始末書を書かせる必要があります。
一時の感情で結論を出してはいけません。
そういう指導記録が残っていれば、いざという時に会社の立場は有利になります。

また、解雇する時は、３０日前の解雇予告か、３０日分の解雇予告手当を払う必要があります。
解雇の場合、文書で通知しないとトラブルの元となります。
今回のご相談内容も口頭が元で、「言った、言わない」でトラブルになっています。
さらに、所長が「辞めてしまえ」と言ったとすると、これは、所長が問題（悪い）です。
解雇をするのは社長であって所長ではないのです。
この時点では、解雇が決定したわけではありません。パート職員が、そう思った（勘違いした）だけ。
しかし、パート職員にしてみれば上司に言われれば解雇だと思ってしまうでしょう。
そこで、会社としてはよく話し合って誤解を解き、雇用を継続すべきです（パート職員のトラブルの原因がわからないのでなんともいえませんが・・・）。

もし、会社として継続雇用することが難しいのであれば、３０日分の解雇予告手当を払って解雇することになると思います（解雇権の濫用にならないよう、ちゃんとした理由が必要）。
また、会社としては解雇したわけではないのに本人が出てこないのであれば、自己都合退職にもっていくことも考えられます。
自己都合退職で辞めていく場合は、辞表を取ること。
辞表があれば、その後に不当解雇だといわれる可能性が低いですから。
辞表を出さずに勝手に辞めて行った場合は、最後の賃金は銀行振り込みにしないで、本人に取りに来るよう伝えて現金で支給する。
そしてその時に辞表を書かせることが必要です。

＜＜今後の対応＞＞
１．パート職員と話し合って誤解を解く、解雇ではないので継続雇用とする。
２．もし、パート職員の行動に問題があるのであれば、文書で解雇予告するか、解雇予告手当を払って解雇する。
３．解雇したわけではないのに本人が出てこないのであれば、自己都合退職にもっていくことも考えられる。

＜＜注意点＞＞
１．よく話し合う。
２．解雇は文書で通知する。
３．解雇権の濫用にならないよう、理由（就業規則の解雇理由等）が必要。
４．自己都合退職の場合は、必ず辞表を書かせる。


※就業規則の退職、解雇の条文を確認してください。解雇理由に、あてはまりますか？

有給休暇を取得して休んだ日について、賞与等の支給において働かなかったものとみなして取り扱うことは、「直ちに法違反があるとは認めがたいが、有給休暇の取得を抑制する効果をもつものであり、労働基準法第３９条の精神に違反する」とされます。

また「使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定め、「賞与の額の算定等に際して、有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること」としています。

さらに最高裁判決では、「年次休暇の取得日の属する期間に対応する賞与の計算上、この日を欠勤として扱うことはできないものとするのが相当である」としています。（エス・ウント・エー事件）
つまり、欠勤の場合に賞与の査定で減額されるのは当たり前のことですが、有給休暇を取得した日を欠勤としてカウントして査定することはできないというのが結論です。

ただ、有給休暇が労働者の権利だからといって、就業規則等で定める取得方法を守らないで権利を行使すると、問題になる場合がありますのでご注意を！

有給休暇取得についてのポイントをまとめてみましたので参考にしてください。

【ポイント】
（１）労働基準法39条の必要事項（６ヵ月間「継続勤務」し「全労働日」の「８割以上に出勤」）を充たした場合、労働者は法定日数の年次有給休暇を取る権利を得る。

（２）労働者が年次有給休暇を得る権利を得た場合、会社は労働者の指定した「時季」に年次有給休暇を与えなくてはならない。

（３）働者が年次有給休暇を取ることにより、「事業の正常な運営を妨げる」として会社が年次有給休暇を取る時季を変更しない限り、年次有給休暇を取った日の労働者の働く義務がなくなる。

（４）「年次有給休暇の請求は事前に行う」と会社が定めることは可能である。

（５）労働者に半日単位の年次有給休暇を与える義務は、会社にはない。

（６）仕事を休んだことを、事後的に年次有給休暇として振り替えることは、会社の裁量に委ねられている。

（７）年休をどのように利用するかは労働者の自由である。

（８）特定業務を拒否するための年休の時季指定は違法である。

（９）労働者の年休の時季指定に対して、会社は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って年休取得の時季を変更（「時季変更権」を行使）できる。

（１０）しかし、会社は、その前に、労働者が指定した時季に年休が取れるように「配慮」することが求められる。

（１１）「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、年休を取る日の仕事が、労働者の担当している業務や所属する部・課・係など、一定範囲の業務運営に不可欠であり、代わりの労働者を確保することが困難な状態を指す。

（１２）「配慮」とは、代わりに勤務する者の確保や勤務予定の変更をいう。これらを行う努力をせずに時季変更権を行使することは認められない。

結論から申しますと法律上は問題ありませんが、雇用形態が違うと仕事に対する考え方も変わるのですね。
正社員は、給与が保障されているので、休みたい。
パートタイマーは、時間で給与が計算されるので、できるだけ働きたい。
面白い現象です。

今の時代、パートタイマー（短時間労働者）をいかに有効に使用するかが、人件費削減のキーポイントにもなっています。
正社員より働くパートタイマーも多いですからね！

＜＜法律上の休日と勤務時間について＞＞
１．週休制の原則
　毎週少なくとも１回の休日を与えなければなりません。
　４週間４日の変形休日は認められます。

２．法定の労働時間
　１週４０時間、１日８時間を越えて労働させる場合は、
　「三六協定」を締結して、割増賃金の支払いが必要になります。

パートタイマーやフリーターを雇用する場合、下記のことに注意してください。

１．契約内容は口頭ではなく、文書で行いましょう。（言った言わないのトラブル回避のためにも）

２．１日または１週間の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が、同じ業務に従事している通常の労働者の4分の3以上ある場合、就労形態、職務内容などを総合的に勘案して常用的な雇用関係にあると判断された場合、社会保険の加入手続が必要になります。

３．１週間の所定労働時間が20時間以上１年以上引き続き雇用される見込みのある場合、雇用保険の加入手続が必要になります。

４．「給与計算が時間給だからパートタイマーだ！」ということで、差別的待遇をするのはやめましょう。
勤務内容によっては、社会保険加入のほかに、有給休暇の付与も必要になります。

５．契約内容は口頭ではなく、文書で行いましょう。
（言った言わないのトラブル回避のためにも）


※トラブル回避のためにも、就業規則は必要です。
就業規則はいつでも読めるようにしておきましょう（周知義務）。
法律は変化しています。定期的に就業規則の見直しをしましょう。

就業規則の中の「解雇・退職に関する事項」に、解雇事由が明示されていると思うのですが。
「出勤状況が不良で改善の見込みが無いと認められたとき」というような事項はありませんか？

無断欠勤は就業規則に定めがあるかどうかも重要ですが、「定められた時間使用者の指揮命令に基づいて労働を提供する」という労働契約から考えても懲戒事由に該当することは確かです。

ただし、解雇、または懲戒解雇が可能かどうかを判断する場合には、それが解雇権の濫用に当たらないかどうかをよく見極めることも大切です。
社員の無断欠勤がどの程度繰り返され、そのことがどの程度仕事に影響し、また、職場の秩序を乱したのか、再三注意をしているようですが、注意したときの記録や本人に書かせた始末書等の書面が残っているかどうかも大切です（始末書は必ず保存しておいてください）。

判例等から判断すると懲戒解雇や解雇の事由に当たる事実があった場合でも、その事由の程度や頻度、その事実に対して会社は改善するためにどの程度社員に働きかけたかが実際には問われるのです。
また、逆に本人が会社からの働きかけに対してどの程度反省し、改善しようと努力したかも問われるのです。

つまり、経過を総合的にみて解雇や懲戒解雇は可能か（解雇権の濫用に当たらないかどうかも含めて）を判断するのです。

解雇や懲戒解雇はその社員の生活や将来の生活設計がかかっていますので、就業規則に定めがあっても、即その規定を当てはめることは実際には難しいといえます。
相談の事例も、もう少し会社が様々な方法で社員に改善を働きかけ、それでも改善が見られないようならば、そのときは解雇や懲戒解雇もやむを得ないと考えられます。

それから、「怒鳴る」というのは良くありませんね。
数ヶ月に一回、一週間位休むというのはどんな理由があるのでしょうか。
必ず理由を聞いてください。

　●　有給休暇の取得状況はどうですか？
　●　有給休暇が取りにくいという状況はありませんか？
　●　無断欠勤以外の勤務状況はどうですか？
　●　就業規則を社員に周知していますか？（周知は義務です）